・育成就労で解禁される「1年後の転籍（転職）」｜介護施設が他社への引き抜きを防ぐ評価・賃金制度の作り方

技能実習制度から育成就労制度への移行において、全国の介護事業所、とりわけ地方の施設長・理事長が最も頭を抱えているのが「原則1年就労後の本人意向による転籍（転職）の解禁」です。

多額の紹介手数料や受入れ諸経費を負担し、日本語の指導や介護技術の研修を重ねて「ようやく夜勤帯を任せられる一人前になった」というタイミングがちょうど入職後1年です。その一番現場が助かる時期に、都市部の大手法人や好待遇を謳う他施設へ引き抜かれてしまえば、受入れ経費の一部補填ルール（転籍先法人による初期費用の分担）があるとはいえ、育成に費やした膨大な指導時間や現場の信頼関係、埋まらない夜勤シフトの穴は戻ってきません。

「地方だから給与を上げられない」「引き抜きは止めようがない」と諦める必要はありません。本記事では、転籍解禁の法的ルールを整理した上で、外国人スタッフが「この施設にずっと残りたい」と納得する評価・賃金設計の具体的な防衛策を解説します。

1. 育成就労における「転籍ルール」の基本構造

まずは、新制度で定められた転籍の要件を正しく把握しておく必要があります。無制限にいつでも誰でも転職できるわけではありません。

本人の意向による転籍が認められる「3つの基本要件」

1. 同一の受入れ機関において、原則1年以上就労していること
2. 一定水準以上の日本語能力（日本語能力試験N4以上、またはJFT-Basic合格等）および技能評価試験に合格していること
3. 転籍先が育成就労の適格要件を満たす同一職種（介護分野）の受入れ機関であること

制度上「1年の就労実績」という縛りはあるものの、真面目で日本語の上達が早い優秀なスタッフほど転籍の条件を軽々とクリアしてしまいます。

何の手も打たなければ、「仕事ができる優秀な人材から順に他社へ引き抜かれていく」という逆淘汰が起こる仕組みになっています。

2. なぜ外国人介護スタッフは「1年」で辞めたくなるのか？

現場でのヒアリングを重ねると、離職・転籍の動機は単に「東京に行きたいから」だけではありません。根本的な原因は施設側の情報発信と人事評価の不透明さにあります。

① 「昇給のロードマップ」が見えない

多くの施設では、外国人スタッフの給与が「一律いくら」で据え置かれています。「来年も再来年も時給が変わらない」「いくら日本語を勉強しても手当がつかない」と悟った瞬間、SNSを通じて他施設の求人情報を探し始めます。

② 夜勤や突発対応への不満（手当の不透明さ）

夜勤の回数が増え、重度の介助をこなすようになっても、手当や基本給への反映基準が曖昧な場合、「安く買い叩かれている」という強い不信感が芽生えます。

③ 「特定技能」や「介護福祉士」への道筋が用意されていない

技能実習や育成就労で終わるのではなく、「特定技能へ移行して長く日本で働きたい」「介護福祉士の国家資格を取りたい」と願う意欲的な人材ほど、資格取得支援や学習環境が整っていない施設を早い段階で見限ります。

3. 転籍を食い止める「評価・賃金制度」3つの防衛策

引き抜きを防ぐ最大の特効薬は、「うちの施設で働き続けた方が、スキルも給与も最短でアップする」という現実的なメリットを就業規則と賃金規程で可視化することです。

対策1：資格取得・実務習得と連動した「ステップアップ手当」

年功序列ではなく、習得したスキルに応じて即座に給与へ還元する仕組みを導入します。

• 日本語能力手当：JFT-Basic合格またはJLPT N3合格で月額＋5,000円、N2合格で＋15,000円
• 介護実務・職責手当：単独夜勤の独り立ちで月額＋10,000円、バイタルチェック・記録入力の単独担当で＋5,000円
• 資格手当：介護職員初任者研修修了で月額＋5,000円、実務者研修修了で＋10,000円

「半年後、1年後に何をクリアすればいくら給与が上がるか」が目に見えて分かっていれば、他施設の甘い誘い文句に流される確率は劇的に下がります。

対策2：一本化された「処遇改善加算」を武器にした滞留インセンティブ

「介護職員等処遇改善加算」のキャリアパス要件（職位・任用要件と昇給ルールの明確化）を正しく活用し、外国人スタッフにも分かりやすい形で賃金規程に明文化します。

• 2年目以降の加算配分ステップアップ：1年目を終えて2年目に入った段階で、加算手当の配分区分が一段階上がる等級設計を行う。
• 特定技能移行時の継続報奨（一時金）：3年間勤務し、特定技能1号へ移行・契約更新したタイミングで「キャリア継続報奨金」を支給する（※退職時に返還を義務付ける規程は労働基準法第16条〈賠償予定の禁止〉に抵触するため、支給基準日を満たした段階で全額支給する合法的スキームが必須です）。

対策3：母国語対応の「半期評価面談」の制度化

不満やトラブルは、言葉の壁がある外国人スタッフほど水面下で進行します。半年に1回、業務の習得度を平易な日本語や母国語のチェックシートで振り返り、「次はここをクリアしたら手当が増える」と直接伝える定期面談を実施します。

施設側が真剣に自分を評価してくれているという安心感が、精神的な定着につながります。

まとめ：転籍防止は「囲い込み」ではなく「選ばれる仕組み作り」

育成就労制度の導入によって、外国人材は「文句を言わずに働いてくれる労働力」から、「自社を選んでもらわなければ定着しない対等なパートナー」へと完全に立ち位置が変わりました。

他施設への転籍を法律や精神論で無理やり縛ることは不可能です。できる唯一の防衛策は、「頑張りが正当に給与に跳ね返る透明な賃金規程」を整え、他社が真似できない成長環境を作ることです。

当事務所では、全国の介護事業所様に向けて、「育成就労の転籍を防ぐ外国人特化型賃金テーブルの設計」や「介護職員等処遇改善加算と連動したキャリアパス規程の策定」を完全オンラインにて支援しております。

「1年後の引き抜きを防ぐ就業規則を作りたい」「外国人スタッフの昇給ルールをどう見直すべきか分からない」という施設長・事務長様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。